Por Lombardo Velado
El posicionamiento publicado por la Defensoría de los Derechos Humanos Universitarios Nicolaitas, la Unidad de Atención Integral de la Violencia de Género y la Coordinación General para la Igualdad de Género, Inclusión y Cultura de Paz parte de una preocupación legítima: la protección de niñas, niños, adolescentes y estudiantes frente a cualquier circunstancia que pueda afectar su integridad, su derecho a la educación o su permanencia en entornos seguros. Nadie, desde una perspectiva humanista, podría restar valor a ese principio. El problema no está en reconocer esos derechos, sino en utilizarlos como argumento parcial para desplazar el centro del conflicto y convertir a la clase trabajadora en responsable única de una crisis que, por su naturaleza, exige mirar también hacia la conducta del patrón.
La huelga no nace del capricho. En la Ley Federal del Trabajo tiene objetos precisos: lograr el equilibrio entre los factores de la producción, obtener o revisar contratos colectivos, exigir su cumplimiento y proteger derechos laborales, entre otros supuestos previstos en el artículo 450. Pero sería un error reducir la huelga a su estallamiento. Antes de ella debe existir diálogo social, que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) entiende como toda forma de negociación, consulta o intercambio de información entre gobiernos, empleadores y trabajadores sobre asuntos de interés común.
Por eso se dice, con razón, que la mejor huelga es la que no estalla. No porque el derecho de huelga sea indeseable, sino porque su necesidad revela que el diálogo fracasó. Cuando las pretensiones de la clase trabajadora expresan un interés profesional legítimo, la vía natural no es la descalificación pública, sino la negociación colectiva. La propia Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce que la negociación colectiva sirve para determinar condiciones de trabajo y regular relaciones entre empleadores y trabajadores.
El posicionamiento en cuestión, sin embargo, parece construir una narrativa incompleta: condena el desalojo de estudiantes, pero omite preguntarse por qué se llegó a ese punto. Habla de derechos humanos, pero no examina suficientemente la responsabilidad institucional de quien, teniendo el deber patronal de conducir el conflicto hacia la conciliación, permitió que la tensión escalara. En materia laboral, no basta afirmar que el sindicato actuó; también debe preguntarse qué hizo o dejó de hacer el patrón para evitar que la huelga se convirtiera en el último recurso.
Más delicado aún es trasladar al sindicato la carga absoluta de una supuesta afectación al derecho humano a la educación cuando el propio patrón acudió al juicio de amparo para combatir la determinación del Tribunal Laboral sobre la huelga a puertas cerradas. Si el juez de amparo abrió el incidente de suspensión y señaló fecha para audiencia incidental, correspondía al quejoso dar seguimiento puntual a ese procedimiento. La suspensión provisional, por definición, no es el cierre definitivo del debate; es una medida inicial mientras se resuelve si se concede o no la suspensión definitiva.
Así, si la parte patronal no compareció o no atendió oportunamente el resultado de la audiencia incidental, no puede después alegar sorpresa, desconocimiento o falta de oportunidad para prevenir consecuencias. Conviene precisar que, conforme al artículo 144 de la Ley de Amparo, en la audiencia incidental se reciben pruebas, se formulan alegatos y se resuelve, en ese mismo acto, sobre la suspensión definitiva y, en su caso, sobre las medidas y garantías correspondientes. Es decir, no se trata de un trámite accesorio, sino del momento procesal clave para definir los efectos de la suspensión. Aunado a ello, conforme al artículo 26 de la propia Ley, las determinaciones dictadas se notifican por lista, lo que impone a las partes la carga de estar atentas al desarrollo del procedimiento. En ese contexto, la omisión de comparecer o de dar seguimiento puntual al juicio no puede trasladarse después como argumento de afectación a derechos de terceros. Quien promueve un juicio debe asumir la carga procesal de seguirlo, y si no lo hace, las consecuencias de su inactividad no pueden ser atribuidas ni al órgano jurisdiccional ni a la contraparte, sino a su propia falta de diligencia. Invocar posteriormente el interés superior de la niñez y la adolescencia, cuando se omitió conocer oportunamente el sentido de la resolución y adoptar medidas preventivas, resulta no sólo jurídicamente débil, sino discursivamente contradictorio.
La crítica central al posicionamiento no consiste en negar la importancia de proteger a los estudiantes. Consiste en advertir que esa protección no puede convertirse en un recurso retórico para invisibilizar la raíz laboral del conflicto. Defender derechos humanos exige una mirada completa: también los derechos colectivos del trabajo son derechos humanos; también la negociación colectiva forma parte de un modelo democrático de relaciones laborales; también el sindicato tiene legitimidad para exigir condiciones pactadas o reclamadas conforme a la ley.
Una Universidad pública no debe leer la huelga como una agresión externa, sino como síntoma de una ruptura interna del diálogo. Cuando el patrón insiste en no sentarse a negociar y pretende trasladar toda la culpa al sindicato, desconoce una verdad elemental: la huelga estallada suele ser consecuencia de una negociación frustrada. Y si la huelga ya estalló, la respuesta institucional no debe ser el discurso condenatorio, sino los buenos oficios, la conciliación y la reconstrucción del acuerdo.
El posicionamiento acierta al colocar en el centro a la comunidad estudiantil, pero falla cuando omite colocar junto a ella la responsabilidad patronal. La defensa del derecho a la educación no se logra enfrentándolo al derecho de huelga. Se logra evitando que ambos derechos sean arrastrados por la falta de diálogo. Porque en una Universidad humanista, la legalidad no puede ser selectiva: debe proteger a estudiantes, sí; pero también reconocer que la paz laboral no se decreta, se negocia.